Звільнення з офіційного місця роботи

Вітаю!

Якщо ви дійсно порушили правила внутрішнього трудового розпорядку - краще звільнитись за власним бажанням.

Після звільнення вам зобов'язані виплати усю заробітну плату на момент звільнення (яка включає премію) та компенсувати у грошовій формі невикористану відпустку.

Кодекс законів про працю України https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text

Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Як тільки виникнуть питання - звертайтесь! Буду радий допомогти.

Вітаю!

1.

При вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків його не знято і не погашено.

2.

В соответствии с требованиями ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа (далее — работодателя), соблюдать трудовую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника.

Регулированию трудовой дисциплины посвящен специальный нормативный акт — Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213 (далее — Типовые правила внутреннего трудового распорядка). Несмотря на то что это давний документ, он действует на территории Украины согласно Закону Украины «О правопреемстве Украины» от 12.09.1991 г. № 1543-XII, поскольку другого нормативного документа, который бы регулировал эти вопросы, нет. При этом Типовые правила внутреннего трудового распорядка действуют в части, не противоречащей действующему законодательству (см. также письма Минсоцполитики от 12.07.2013 г. № 3187/0/10-13/13, от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Типовые правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работодателя и работников, режим рабочего дня, а также устанавливают меры поощрения за положительные результаты в труде и меры воздействия при нарушении трудовой дисциплины.

На основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка трудовой коллектив по представлению работодателя и профсоюзного комитета (если таковой имеется на предприятии) утверждает правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения или организации.

В нынешнем законодательстве основные обязанности работников предприятия предусмотрены ст. 139 КЗоТ и п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, а основные обязанности работодателей — ст. 141 КЗоТ и п. 12 вышеуказанных правил.

Согласно п. 24 указанных правил нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Однако дисциплинарные взыскания могут быть применены к работникам только в случае, если неисполнение трудовых обязанностей является противоправным, то есть если нарушение совершено умышленно или по неосторожности, а также если оно связано с выполнением трудовых обязанностей.

При этом производственными упущениями и проступками являются нарушения требований производственных и технологических инструкций, норм охраны труда, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение установленного режима работы, оставление рабочего места до окончания рабочего времени, независимо от факта досрочного выполнения работы и др. (см. письмо Гоструда от 25.07.2016 г. № 7804/4/4.1-ДП-16).

Не могут быть признаны нарушениями трудовой дисциплины, например, отказ работника выполнять распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, если по закону требуется его согласие на перевод, отказ беременной женщины от поездки в командировку и т. д.

Основные виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины установлены ст. 147 КЗоТ. Причем за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

• выговор;
• увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от работника — нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).

Однако отсутствие такого объяснения работника не препятствует применению взыскания, если работодатель имеет доказательства того, что объяснение от работника он требовал, но последний отказался дать письменное объяснение. Основным доказательством является акт об отказе от дачи письменного объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины, составленный за подписью нескольких работников предприятия — как правило, трех человек (см. также письма Минсоцполитики от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08, от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В то же время следует иметь в виду, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не исключает привлечения его к дисциплинарной ответственности. Также не считается дисциплинарным взысканием лишение работника вознаграждения по итогам работы за год или уменьшение размера вознаграждения.

При выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный работником ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, продолжительность и безупречность работы в период, предшествовавший наложению взыскания на работника, и др.

При наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей как нарушение трудовой дисциплины не влечет за собой наложения дисциплинарного взыскания. Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществляться непосредственно работодателем (см. также письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07).

Дисциплинарное взыскание применяется к нарушителю непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске.

Однако в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

3.

Согласно ст. 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР формы и системы оплаты труда, условия и размеры выплаты премий и других выплат устанавливаются работодателями самостоятельно в коллективном договоре (положении о премировании) с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

Иными словами, работодатель самостоятельно определяет условия и размеры выплаты премий работникам предприятия, предусматривая как условия выплаты, так и основания, при которых премии работникам не выплачиваются.

Одним из таких оснований невыплаты премии (или лишение части премии), согласно ст. 151 КЗоТ, является применение дисциплинарного взыскания (объявление выговора) за нарушение трудовой дисциплины.

Если положением о премировании не предусмотрено, что в связи с вынесением работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины премия не выплачивается, то нет оснований для ее невыплаты, поскольку премия является дополнительной заработной платой, а не мерой поощрения, применение которой ч. 3 ст. 151 КЗоТ запрещено в течение срока дисциплинарного взыскания (см. также письмо Минсоцполитики от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13).

ВИСНОВОК:

1. ЯКЩО ВИ НЕ ПЛАНУЄТЕ ДАЛІ ПРАЦЮВАТИ НА ЦЬОМУ МІСЦІ РОБОТИ, ТО КРАЩЕ ЗВІЛЬНЯЙТЕСЬ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ.

2. РОБОТОДАВЕЦЬ МОЖЕ ПРИЙНЯТИ РІШЕННЯ ПРО НЕВИПЛАТУ ВАМ ПРЕМІЇ - ЦЕ ЙОГО ПРАВО.

Доброго дня Мирославе.

Примушувати писати заяву на звільнення за власним бажанням незаконно. Якщо Ви зможете довести це в суді (наприклад свідки про це розкажуть під присягою), то суд Вас поновить на посаді незважаючи на те що Ви написали заяву на звільнення. Крім цього суд зобов"яже виплатити Вам середній заробіток за час вимушеного прогулу.

У вашого роботодавця є інші механізми які можуть бути до Вас застосовані як санкції наприклад оголошення Вам догани. Звільнення це крайня міра.

Якщо ж Ви не бажаєте більше працювати на підприємстві з тих чи інших мотивів, то звільнення за власним бажанням передбачає, що Ви маєте попередити власника про своє звільнення за два тижні. Іншими словами ще будете працювати два тижні. Протягом цих двох тижнів Ви можете відізвати свою заяву про звільнення і втакому разі Вас звільнити не мають права Можливо за два тижні відношення з керівництвом стануть нормальними. Хоча можете бути звільнені і раніше якщо напишете про це в заяві і цього захоче керівник.

Для служби зайнятості звільнення за власним бажанням не дуже гарна підстава, бо за загальним правилом виплати почнуться через 90 днів, проте зараз у зв"язку з карантином це правило не діє і виплата має бути призначена з першого дня набуття статусу безробітнього.

Добрий день!

Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 (далі — Указ № 64/2022) на території України введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 р. строком на 30 діб. Застарілий КЗпП не містить положень про особливості трудових відносин під час воєнного стану. Порядок запровадження такого стану регулюється Законом України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII (далі — Закон № 389). Цим Законом також передбачено обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, зокрема, обмежується право на працю, та надаються гарантії щодо запобігання незаконному звільненню.

Нагадаємо, що звільнення (розірвання трудового договору) може відбуватися з таких підстав:

з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП),

за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП)

згідно зі ст. 36 КЗпП.

Нещодавно прийнятий ЗАКОН УКРАЇНИ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану дає чіткі підстави, на яких Ви можете бути звільнені за ініціативи работодавця:

1. Цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

2. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

3. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом".

Зокрема у статті 5. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сказано:

1. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

2. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів".

При звільненні Вам повинні виплатити:

• заробітна плата;
• вихідна допомога при звільненні — за умови, що вона передбачена (ст. 44 КЗпП);
• компенсація за невикористані відпустки;
• інші виплати — наприклад, додаткові гарантії, передбачені колективним договором.

Заробітна плата розраховується пропорційно відпрацьованому часу до дня звільнення.

Вихідна допомога – це грошова виплата працівникові, який звільнений з роботи не з власної ініціативи, яку виплачує роботодавець у випадках, передбачених законом або сторонами. Основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення Вас в період пошуку ним нової роботи.

Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, оскільки її розмір не пов’язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом Вашого звільнення з визначених законом підстав.

Пам'ятайте, трудовим законодавством не передбачено виплати вихідної допомоги при звільненні за згодою сторін. Проте, укладаючи трудовий договір, сторони можуть домовитися про грошові компенсації при звільненні.

До відпусток, що підлягають компенсації при звільненні, належать: щорічна основна; щорічні додаткові відпустки; додаткова відпустка працівників, які мають дітей.

В разі невиплати з вини роботодавця звільненому працівникові сум у строки, визначені вище, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. (ст.117 КЗпП України)

Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи.

За Вашою особистою письмовою згодою виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний Вами рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

Про розрахунок при звільненні, а саме про суми, що належать до виплати, роботодавець повинен письмово Вас повідомити перед виплатою зазначених сум.

ЯКШО ВИ УСВІДОМЛЮЄТЕ, ЩО ВАС МОЖУТЬ ЗВІЛЬНИТИ НА ЗАКОННИХ ПІДСТАВАХ, ТО КРАЩЕ ЦЕ ЗРОБИТИ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ. ТОДІ ВИ НЕ ВТРАТИТЕ ВСІХ НАЛЕЖНИХ ВАМ КОМПЕНСАЦІЙ.

Добрый вечер!

Увольнение работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ возможно в случае невыполнения работником своих обязанностей при условии наличия примененного и такого, которое не потеряло юридической силы (то есть не прошел 1 год и не снято досрочно) взыскания, предшествующего новому нарушению, а не просто фактическое наличие совокупности выговоров.

То есть важно не количество выговоров, а факт их вынесения в течении года до нового нарушения, за которое руководитель хочет уволить работника.

При этом, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. Для подтверждения вины работника работодателю необходимо не только провести внутреннее расследование, но и потребовать и проанализировать письменные объяснения работника на основании ст. 149 КЗоТ, учесть все существующие обстоятельства проступка.

Основанием для увольнения может быть только систематическое нарушение работником своих должностных / рабочих обязанностей, непосредственно вытекающих из его трудовой функции (трудового договора, должностной / рабочей инструкции) и / или Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми работник ознакомлен работодателем.

Также работодатель не может применить две или более санкции за одно и то же нарушение (выговор и позже увольнение).

То есть если работник допустил нарушение и за это вынесен выговор, его уже нельзя уволить за то же нарушение.

Кроме того, увольнение за новый совершенный работником проступок возможно не позже 1 месяца со дня выявления такого проступка.

Только если совокупность указанных условий (наличие нового нарушения и вины работника, наличие выговоров за последний год за другие проступки, не истечение срока в 1 месяц) соблюдена, увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ возможно. В противном случае увольнение будет незаконным, что грозит работодателю судебным разбирательством, результатом которого может быть: восстановление на работе уволенного работника, взыскание с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула и морального ущерба.

Если нарушение действительно было, то лучше уволиться по собственному желанию, а не по статье с такой формулировкой будут потом трудности при трудоустройстве.(можно найти уважительную причину для такого увольнения , а можно , просто подать заявление директору.

Надаю виписку з Кодексу законів про працю України, у редакції від 01.01.2020 року

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу(поважні причини):

(переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин),

власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Припинення трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору передбачає обов'язкову виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше трьохмісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Добрий день, Мирослав!

- ТАК, ВІДСУТНІ ПІДСТАВИ ДЛЯ ВАШОГО ЗВІЛЬНЕННЯ.

ЯКЩО ДАЖЕ ПЕРЕДБАЧЕНО РОЗПОРЯДЖЕННЯМ ЧИ ПРАВИЛАМИ ВНУТРІШНЬОГО РОЗПОРЯДКУ ОБМЕЖЕННЯ ЩОДО ЗАПРАВЛЕННЯ АВТОМОБІЛІВ ПО КІЛЬКОСТІ ПАЛЬНОГО ВОНО ПОВИННО БУТИ ОФІЦІЙНО ВАМ ДОВЕДЕНО ПІД РОЗПИС.

ЯКЩО ВОНО ВАМ НЕ ДОВЕДЕНО ПІД РОЗПИС, ТО ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ВАС ВІДСУТНЯ.

ЯКЩО ВОНО ВАМ ДОВЕДЕНО ПІД РОЗПИС, ТО ЛИШЕ ЯКЩО ЦЕЙ ФАКТ ЗАФІКСОВАНО І ОФОРМЛЕНО АКТОМ, Є ВАШЕ ПОЯСНЕННЯ, ТО МОЖЕ МАТИ МІСЦЕ ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ВИГЛЯДІ ДОГАНИ (РАЗОВЕ ПОРУШЕННЯ), АЛЕ НЕ ФАКТ, ЯКЩО ДОКАЗИ І ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ВІДСУТНЄ.

У ВСЯКОМУ ВИПАДКУ, ЦЕ НЕ Є ПІДСТАВОЮ ДЛЯ ВАШОГО ЗВІЛЬНЕННЯ, ТИМ БІЛЬШЕ НЕ Є ПІДСТАВОЮ ДЛЯ УТРИМАННЯ З ВАС КОШТІВ.

ПІДСТАВ ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ НЕ МАЄ, ІНАКШЕ ВСЕ ВЖЕ Б ДАВНО ОФОРМИЛИ ТА ВАС ЗВІЛЬНИЛИ.

НІ У ЯКОМУ РАЗІ НЕ ЗВІЛЬНЯЙТЕСЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ, ЯКЩО ХОЧЕТЕ ТАМ ПРАЦЮВАТИ, ТО ПРАЦЮЙТЕ.

ЯКЩО ЗВІЛЬНЯТЬ, ТО ОДРАЗУ Ж ПОДАВАЙТЕ СКАРГУ ДО ДЕРЖАВНОЇ ІНСПЕКЦІЇ ПРАЦІ УКРАЇНИ ТА ПОЗОВНУ ЗАЯВУ ПРО ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ ДО СУДУ.

Кодекс законів про працю України:

Кодекс законів про працю Ук... | від 10.12.1971 № 322-VIII (rada.gov.ua)

"Стаття 5-1. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи".

"Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус".

"Стаття 115. Строки виплати заробітної плати

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки".

"Стаття 116. Строки розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму".

"Стаття 117. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору"".

"Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення".

"Стаття 147-1. Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством".

"Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці".

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

"Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку".

"Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу)".

"Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються".

"Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні").

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір".

"Стаття 233. Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу".

"Стаття 234. Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки".

"Стаття 235. Поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв’язку із здійсненим ним або його близькою особою повідомленням про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому грошової компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку, а у випадку неможливості поновлення - у розмірі дворічного середнього заробітку.

У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні"), орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

За відсутності підтверджень, що резидент Дія Сіті ввів фізичну особу в оману щодо правової природи гіг-контракту, вчиненого з нею згідно із Законом України "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні", його укладення та/або виконання не може вважатися вступом у трудові відносини та/або виконанням роботи без укладення трудового договору (контракту).

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню".

У разі наявності запитань звертайтеся через кнопку зеленого кольору "Звернутися"!

Всього доброго!

Успіхів Вам!